Stilte op de Human Resource Management Set

Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie. Werkplezier loont, voor werknemer én voor het bedrijf. Wie plezier heeft in zijn werk levert volgens onderzoeken betere prestaties dan mensen die met tegenzin naar hun werk gaan. Ook blijkt de bevlogen werknemer beter bestand tegen negatieve emoties en stresssituaties. Het CBS heeft becijferd dat het ziekteverzuim ons land jaarlijks €16 miljard kost. Uit onderzoek van Neyenrode blijkt bovendien dat ongemotiveerd personeel het bedrijfsleven jaarlijks 6 miljard kost. Daarom is het zinvol de HR afdeling wellicht grondig te herzien en te vernieuwen. Tijd voor de Next Take.

Bij HR denk je al snel aan personeelstrookjes, administratie, vakantie- en loopbaanplanningen. Het is een traditionele cultuur die toeziet op het beheer van menselijke productiemiddelen. Maar HR is veel belangrijker dan men nu aanneemt. Stel de top van het bedrijf wil 20% meer commercie cq. omzet. De directe vragen die hieruit voortvloeien zijn dan 'kan de productie dit aan', 'vallen er gaten in de personeelsbezetting?' Hoe staat het met de opleidingen voor deze nieuwe doelstelling? Met andere woorden de HR afdeling krijgt een belangrijke verantwoordelijkheid in het uiteindelijke resultaat en wordt de Haarlemmer Olie in de bedrijfsprocessen. HR is de regisseur van het bedrijf en het motto zou klinken als: “Have fun, Respect people and Make money”. Als een spin in het web voorkomt deze regisseur dat het informele circuit belangrijker wordt dan het formele circuit. Hoe? Communiceren in het kwadraat. Goed luisteren en snel schakelen. Zeg wat je doet en doe wat je zegt. Dat is de sleutel van de deur die Lange Termijn Resultaat heet.

Op het HRM prikbord zouden de volgende eyecatchers moeten hangen:

leren – investeren – verbinden – handelen – inspireren – waarderen – transparantie

Er is werk aan de winkel voor HRM. Creëer mogelijkheden van Het Nieuwe Werken. Hij of zij neemt verantwoordelijkheid voor het eigen moment van productie. De manager stuurt bij en controleert vooral de output. Vertrouwen en loyaliteit worden direct verzilverd én geef je mensen een gevoel van verantwoordelijkheid. Mits ze dit aankunnen uiteraard. Niet iedereen wil of kan aan de keukentafel zijn targets behalen. Dat die trend van Het Nieuwe Werken doorzet, vind je terug in de Arbobalans 2010 dat medio 2011 is verschenen. Het rapport van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt de kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. Het omschrijft Het Nieuwe Werken als 'een werkvorm waarin de medewerker centraal staat en de vrijheid heeft om te bepalen hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt en met wie hij werkt'. Een duidelijke trend is de stijging in het aantal mensen dat plaatsonafhankelijk (thuis- of telewerken) werkt en komt vooral voor in het onderwijs, financiële en zakelijke dienstverlening. Hiermee zijn Nederland, Denemarken en Zweden koplopers van Europa. In 2015 zou wellicht 25% van alle Nederlanders plaatsonafhankelijk werken. De facilitaire kosten voor de werkgevers gaan hierdoor omlaag, want er zijn minder werkplekken nodig. Op het gebied van tijdsonafhankelijk werken (werken met flexibele werktijden) neemt Nederland een gemiddelde plaats in en komt vooral voor in de horeca, zakelijke dienstverlening en overheid. Het Nieuwe Werken kan het beste in mensen naar boven halen. Met als uitgangspunt eerst vertrouwen, dan controle.

Ik zie een toekomst waarin bedrijven nog maar een klein deel vast personeel heeft. Die vaste staf beheert de “keukengeheimen” van het bedrijf en zorgen ervoor dat de waarden van het bedrijf worden doorgegeven. De rest bestaat uit mensen die op contractbasis aan het bedrijf verbonden zijn. Is er een bepaalde competentie overbodig of is er door gewijzigde omstandigheden andere competenties nodig dan wordt het contract niet verlengd.

Het personeel is het kostbaarste kapitaal

Ieder mens bestaat uit 100 triljoen cellen, dat is meer dan alle sterren bij elkaar. Personeel wordt steeds schaarser omdat o.a. de vergrijzing toeneemt. Een intelligent en succesvol bedrijf zorgt ervoor dat het verloop van talentvol personeel minimaal is. Dit kan van grote invloed zijn op onder andere de waardering van een bedrijf bij een fusie of overname. Veel waarde wordt immers toegekend aan de continuïteit van de onderneming na de overname. Een van de waardedrijvers is dan het personeel. Ik kijk er tegenwoordig echter niet meer van op als ik personeelsoverzichten onder ogen krijg waaruit blijkt dat van het hele personeelsbestand niemand langer dan 5 jaar in dienst is. Dat effect valt dus ook wel weer mee. Bovendien is er geen enkele garantie dat die mensen ook blijven na de overname.

Ook toptalent aantrekken is een casting job. Zonder goed personeel geen groei. Hoe doen ze dat, wat is toch het geheim van dit soort bedrijven? Op de eerste plaats denken ze niet op korte termijn en snel veel geld verdienen. Ze richten hun pijlen op de lange termijn bull's eye. Dat levert een aantal voordelen op. De visie en missie worden niet voortdurend bijgesteld maar zijn helder en duidelijk geformuleerd. Het bedrijf toont ambitie weet waar het over vijf jaar wil zijn, door duidelijke communicatie. Tegenslagen kunnen zo beter worden opgevangen omdat het bedrijf niet uitsluitend voor de winst gaat. De continuïteit van het bedrijf, de voortdurende ontwikkeling van het personeel en de klanttevredenheid werpen uiteindelijk zijn gouden vruchten af. Het moet vooral heel leuk en interessant zijn om voor het bedrijf te werken. Trots zijn op het bedrijf waar je werkt is misschien wel het allerbelangrijkste. Erkenning krijgen, trots zijn op de bedrijfscultuur, genomineerd zijn. Dat staat hoog op het wensenlijstje en niet de honderd euro salarisverhoging of een lease auto. Daarmee onderscheid je je namelijk niet in de markt. Maar wel om een visie uit te stippelen met als onderwerp duurzaamheid. Dat is niet meer weg te denken uit de huidige economische beginselen. Verdiep je in het onderwerp, trek flexibele mensen aan met een groen netwerk in hun koffer. Het brengt een fris elan in het bedrijf, waar men de gevestigde orde wakker schudt.

Mobiel werken en de opkomst van social media betekent anders communiceren dan voorheen. De middelen zijn er, dus de mogelijkheden ook. Gebruikt u al social media om nieuwe medewerkers te werven en vooral te binden? Er zijn goede bedrijven die zich in deze innovatieve markt aanbieden. Die u wegwijs kunnen maken in de social media wereld en welke tools optimaal ingezet kunnen worden. Dankzij de social media gaan uw medewerkers niet alleen makkelijker de dialoog aan met klanten, ook collega’s weten elkaar er sneller mee te vinden. Zeker als ze flexibel werken. Het kan je bedrijf een enorme boost geven op het gebied van imago, klantenbinding en verschaffen van informatie over hoe men over jouw bedrijf denkt. Zowel positief als negatief.

De huidige economische crisis heeft ook de kijk op de toekomst van veel jonge mensen veranderd. De zesjes cultuur die jarenlang geheerst heeft in Nederland behoort tot het verleden. Bedrijven moeten zich onderscheiden om te overleven. Dat kunnen ze alleen met mensen die zich onderscheiden door over uitstekende vaardigheden te beschikken. Dan kom je niet meer weg met een zesjes cultuur.

Bedrijfsovername voorbereiden

Bij een bedrijfsovername neem je de cultuur over, de ziel van het bedrijf. Essentiële eis is vaak dat de eigenaar gedurende een bepaalde tijd blijft werken en sturen. Ik zie in de praktijk dat ze dat laatste traject graag en goed willen overdragen. Op de balans van een onderneming staan aan de debetzijde de activa vermeld zoals inventaris, machines, voorraden en mogelijk ook het bedrijfspand. Dat zijn feitelijk de middelen waarmee de onderneming haar geld moet verdienen. Een activum dat je nooit op de balans ziet zijn de medewerkers, ook wel human capital genoemd. Een mooie inrichting, een snelle computer, state of the art machines, het is allemaal te koop. Maar mensen hebben, met de juiste competenties om met die middelen geld te verdienen, dat is een stuk lastiger. En net als in activa moet er ook in die mensen geïnvesteerd worden om hun waarde op peil te houden en hun prestaties te verbeteren. Het onderscheiden van de concurrentie is vaak alleen gericht op product of werkwijze. Veel sterker is als je dat op het vlak van de kwaliteit van mensen doet.

Bij bedrijfsovernames wordt zelden met die ogen naar de mensen gekeken. Wel naar de leeftijd, hoe lang ze al werken in het bedrijf, salaris, ziektegeschiedenis, maar niet naar wat kun je met die mensen. Welke competenties hebben ze. Wat kunnen ze nog meer of beter dan ze nu doen? Bij fusies wordt er wel meer naar gekeken.

Enkele tips uit de praktijk voor HRM bij een bedrijfsovername:

1. Zorg dat de personeelsdossiers compleet en helemaal in orde zijn. Vaak ontbreekt onder meer de verplichte identificatie.
2. Maak per medewerker goed inzichtelijk wat de totale kosten zijn.
3. Geef een zo duidelijk mogelijk overzicht van het opleidingsniveau en de competenties van elke medewerker. Let wel dat het niet is toegestaan om verslagen van beoordelingsgesprekken en verbetertrajecten te verstrekken zonder toestemming van de betrokkene.
4. Controleer of alle arbeidsovereenkomsten up to date zijn. Vooral bij medewerkers die al lang in dienst zijn wordt vaak vergeten wijzigingen vast te leggen.
5. Zorg dat alle financiële verplichtingen zijn voldaan zoals afdracht loonbelasting, sociale premies en pensioenpremies.

Met andere woorden: zorg dat er geen achterstallig onderhoud is op het gebied van human resources. Dat kan de overnameprijs gunstig beïnvloeden.

Kortom, als de HR manager de gave heeft om te binden, dan willen mensen bij je zijn. Dan willen de bedrijfsacteurs jouw visie delen om te veranderen en te transformeren. En eigenlijk bezitten jij en ik die visie. Vraag jezelf af in welke wereld je wilt leven en wat is mijn rol en contributie hierin? Wat zijn mijn unieke kwaliteiten die het bedrijf en mijzelf naar een hoger plan bewegen? Wat zijn mijn bijdragen in mijn team? Wat zijn de kwaliteiten die ik zoek in een bedrijf? Jij hoeft de antwoorden (nog) niet te weten. Lééf je vragen en het leven laat je de antwoorden vanzelf zien. Wat voor leider wil je zijn, wie zijn mijn voorbeelden? Wat is mijn rol in het creëren van de visie die ik heb? Dat soort vragen leidt naar een nieuwe bewustwording. Wil je succes en geluk? Succes komt alleen voor werk in het woordenboek.

Kijk en luister met alle zintuigen, hart, hersens en intuïtie. Wacht niet tot je perfect bent om de wereld te veranderen. En zoals de geïnspireerde HRM regisseur zou roepen tegen de acteurs: “Stilte op de set, licht, camera, band loopt, 3-2-1 … en actie!”

(Artikel is opgenomen in de Corporate Finance Gids 2012 uitgegeven door LexisNexis)