HomeBlog: moet je personeel inlichten als je jouw bedrijf gaat verkopen?

Moet je personeel inlichten als je jouw bedrijf gaat verkopen?

Blog geschreven door Raymond Sieben van Diligence

Van een accountant kreeg ik de volgende vraag: een ondernemer is voornemens zijn bedrijf te verkopen en ten gevolge daarvan is het zeer aannemelijk dat de koper de vestiging van de verkoper gaat opdoeken. Ten gevolge hiervan wordt het personeel gedwongen om vanuit een nieuwe locatie te gaan werken, die ruim 1 uur rijden van de huidige locatie ligt. Wat zijn de rechten van werknemers in dit soort situaties? Kunnen zij zich tegen een dergelijke verhuizing verzetten? Moeten zij meeverhuizen? En waar moet de verkopende ondernemer rekening mee houden of waartoe is hij wellicht verplicht? Moet hij nu reeds gaan vertellen wat er na de overname gaat gebeuren?

Algemeen

De algemene stelregel is dat degene die een bedrijf overneemt, dan tevens het personeel overneemt. In beginsel mag er door een overname niets voor het personeel veranderen. Alle personeelsleden moeten mee overgaan naar de nieuwe eigenaar, de arbeidsovereenkomsten moeten ongewijzigd blijven en ook de arbeidsvoorwaarden en pensioentoezeggingen blijven ongewijzigd. Indien er een CAO van toepassing is, dan blijft ook deze geldig.

Direct na de overname kan daardoor een situatie ontstaan waarbij voor het personeel van de koper andere regelingen gelden dan voor het personeel dat door de overname mee overgaat. En zolang de arbeidsovereenkomsten met de overgenomen personeelsleden niet met wederzijds goedvinden worden aangepast zal dit verschil overeind blijven. Het is zelfs zo dat de oude werkgever nog 1 jaar medeverantwoordelijk blijft voor de naleving van de “oude” arbeidsovereenkomsten. Ten aanzien van het pensioen geldt dat de koper de nieuwe medewerkers onderbrengt in de eigen pensioenregeling. Oude opgebouwde rechten moeten echter gewaarborgd blijven. Indien de kopende partij geen eigen pensioenregeling heeft, dan blijft echter de oude pensioenregeling na de overname van toepassing.

Verplichte overgang van personeel?

Hoewel de koper van een bedrijf wettelijk verplicht is om alle medewerkers mee over te nemen, is de betreffende werknemer zelf niet verplicht om mee over te gaan. Een dergelijke werknemer moet dan schriftelijk aangeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Overigens is dit niet altijd zonder consequenties, omdat de werknemer zijn rechten op een WW-uitkering hiermee kan verspelen. Ik kom daar later in deze tekst op terug.

Het eenzijdig veranderen van arbeidsvoorwaarden

In beginsel is de werknemer verplicht om een wijziging van zijn werkplek te accepteren. Op grond van het “goed werknemerschap” is de werknemer ingevolge artikel 611 van Boek 7 van Burgerlijk Wetboek en jurisprudentie van de Hoge Raad, verplicht zijn medewerking te verlenen aan redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, ook als die leiden tot een ingrijpende wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. In dit kader zijn er twee belangrijke arresten van de Hoge Raad die ik hier kort aan de orde stel:

Het “Van der Lely/Taxi Hofman” arrest

In het “Van der Lely/Taxi Hofman” arrest (Hoge Raad 26 juni 1998, JAR 1998/199) heeft de Hoge Raad het volgende vastgesteld: “Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit geldt ook in het geval dat de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen.” Met deze uitspraak heeft de Hoge Raad het feitelijk mogelijk gemaakt om eenzijdig wijzigingen van arbeidsvoorwaarden door te voeren, zij het dat er sprake moet zijn van “een redelijk voorstel”. Maar wanneer is een voorstel dusdanig redelijk dat van een werknemer gevergd kan worden hier zijn medewerking aan te verlenen?

Het “Stoof/Mammoet” arrest

In haar arrest, dat bekend staat onder de naam “Stoof/Mammoet” (Hoge Raad 11 juli 2008, JAR 2008/204), heeft de Hoge Raad enkele aanvullende vuistregels geformuleerd. In de kern komt het erop neer dat niet alleen gekeken moet worden naar hetgeen van de werknemer verwacht mag worden, maar dat ook gekeken moet worden naar de houding van de werkgever. Zoals van een werknemer mag worden verwacht dat hij zich gedraagt als een “goed werknemer”, mag ook van de werkgever verwacht worden dat hij als een “goed werkgever” een zorgvuldige afweging maakt en rekening houdt met alle in het geding zijnde omstandigheden. In zijn afweging moet zijn eigen belang als werkgever gewogen worden, de ingrijpendheid van het voorstel en de positie van de betreffende werknemer binnen het bedrijf, alsmede diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Verplicht om een andere werklocatie te aanvaarden?

Wettelijk staat het een werkgever dus in principe vrij om zijn bedrijfsactiviteiten naar een andere locatie te verplaatsen. Deze vrijheid is er ook indien een onderneming verkocht wordt en het personeel na de overname vanuit een nieuwe werklocatie moet werken. Dat kan voor werknemers problematisch zijn indien de reistijd enorm toeneemt. Zolang de totale reistijd voor een werknemer echter niet hoger is dan 3 uur, heeft de werknemer normaliter geen argumenten om zich tegen een dergelijke verhuizing te verzetten. Mocht de reistijd langer zijn dan 3 uur, en de werknemer wenst dit niet te aanvaarden, dan zal hij zelf ontslag moeten nemen of zal hij om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst moeten vragen. In dat geval zal het UWV dit niet zien als verwijtbaar gedrag en komt de werknemer normaliter in aanmerking voor een WW-uitkering. Een dergelijke weging is echter afhankelijk van de omstandigheden, van de privé omstandigheden van de medewerker én van het sociaal plan dat de werkgever heeft aangeboden.

Het verdient ten zeerste aanbeveling dat een werkgever zich op dit soort situaties voorbereidt. Als hij zijn bedrijf gaat verkopen dan mag van koper en verkoper verwacht worden dat zij zoveel als mogelijk anticiperen op wat gaat komen. Het is raadzaam dat zij een sociaal plan opstellen en regelingen treffen om nadelige gevolgen van een gedwongen verhuizing voor een gedeelte op te vangen. Daarbij kan gedacht worden aan een verhuisregeling waarbij de werkgever de verhuiskosten van de werknemer geheel of ten dele voor zijn rekening neemt, of aan een hogere km-vergoeding. Maar ook kan het de werknemer helpen indien hij deels tijdens werktijd mag reizen. Naarmate een werknemer langer in dienst is, mag van de werkgever verlangd worden dat hij zich zoveel als mogelijk inspant om oplossingen aan te reiken. Ook hier wordt van de werkgever dus verwacht dat hij zich gedraagt als “een goed werkgever”.

Voorafgaand informeren van werknemers?

Voorafgaand aan een overname is de verkopende ondernemer in beginsel niet verplicht om zijn personeel over deze veranderingen te informeren, behalve indien de omstandigheden dat vergen. Bijvoorbeeld als er een ondernemingsraad is waaraan de ondernemer advies moet vragen, welk advies hij overigens naast zich neer kan leggen. In dat geval kan de ondernemingsraad dan beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam. Indien in een CAO bepaald is dat de werkgever tijdig, voorafgaand aan een overname, zijn personeel over een verhuizing moet informeren, ook dan zal de ondernemer daar gehoor aan moeten geven. En indien een overname dusdanig omvangrijk en ingrijpend is, dan zal het informeren van het personeel beschouwd kunnen worden als een verplichting die voortvloeit uit een “goed werkgeverschap”. Maar dan hebben we het over zeer grote overnames waarin veel personeel betrokken is. Meestal volgt een dergelijke informatieverplichting dan al uit het overleg met vakbonden.

Voorbereiden op de bedrijfsovername

Indien bij de verkoop van een bedrijf voorzien wordt dat de personeelsleden na de overname zullen worden overgeplaatst naar een ver weg gelegen vestiging van de koper, dan verdient het ten zeerste aanbeveling om tijdens het verkooptraject te anticiperen op wat direct na de overname aan de orde zal zijn. Er zal een risico inventarisatie gemaakt moeten worden, waarbij arbeidsvoorwaarden van koper en verkoper geïnventariseerd en met elkaar vergeleken moeten worden. Daarnaast is het verstandig om een sociaal plan op te stellen en stil te staan bij het risico op mogelijk ziekteverzuim direct na de overname. Indien dit aan de orde is zullen ondernemingsraad en vakorganisaties betrokken moeten worden.

Afhankelijk van de omvang van een overname, het al dan niet van toepassing zijn van een CAO en de al dan niet aanwezigheid van een ondernemingsraad, zal dan besloten moeten worden of het personeel voorafgaand aan de overname reeds geïnformeerd moet worden. Dat kan gevoelig liggen en riskant zijn, omdat een overname pas definitief is op het moment dat de aandelen via de notaris aan de koper zijn geleverd en de koopsom is betaald. Ons pleidooi is dan ook om daar waar mogelijk het personeel pas te informeren zodra een overname 100% definitief (dus geëffectueerd) is. Het verdient vervolgens dan wel aanbeveling om geruime tijd in te ruimen tussen de datum van de aandelenlevering en de verhuisdatum. In die tijd kan personeel zich instellen op de nieuwe situatie en kan het sociaal plan worden toegepast.